De acuerdo con investigaciones realizadas por la Universidad de Princeton, por London School of Economics y por otras patrocinadas por el Banco de la Reserva Federal de EEUU, los incentivos condicionales del tipo “si logras esto obtienes aquello”, utilizados en las empresas para motivar a sus colaboradores, conducen a un desempeño pobre.
Entrando en detalle, lo que se evidencia en estos estudios es que los incentivos como comisiones y bonos funcionan bien para trabajos de tipo mecánico los cuales predominaron en buena parte del siglo pasado; el tema es que desde hace unos 30 años para acá la hegemonía, en el día a día de las organizaciones, es de las labores que requieren habilidades cognitivas. En otras palabras cuando se requiere creatividad, salirse del formato, tomar riesgos o crear estrategias los bonos y las comisiones son perjudiciales.
Esto nos lleva a un escenario paradójico. El bienestar y la felicidad de los colaboradores está atrayendo la atención de los CEO´s alrededor del mundo como elemento estratégico para construir ventajas competitivas sostenibles; los tiempos del comando y el control se están terminando; la capacidad de liderazgo de los equipos directivos es cada día más importante. Todo esto lleva a que liderar desde la motivación y desde entregar poder, retos y responsabilidades sea la tendencia, lo cual implica que las personas, cada vez más, realizan trabajos que requieren muchas destrezas cognitivas y, paradójicamente, aplicamos el tipo de incentivos que perjudican su desempeño en ese tipo de labores.
Ahora bien, con interés he visto que muchas organizaciones han avanzado mucho en la implementación de incentivos emocionales como acentuar el reconocimiento individual y grupal, organizar actividades extra laborales incluyendo a las familias de los colaboradores, celebración especial de los cumpleaños, generación de horarios flexibles, dar opciones de teletrabajo, declarar un día de vestimenta casual, vacaciones gratis, membresías a clubes, gimnasios, restaurantes, entre otras. Sin embargo, estas iniciativas tocan solo la punta del iceberg sobre el cual se fundamentan la inspiración y el compromiso de una persona hacia una organización; la razón es que trabajan sobre la motivación extrínseca.
Daniel Pink, experto en motivación y autor de varios “ best-seller” sobre negocios, en su fantástica conferencia en TED, sostiene que “la solución está alrededor de la motivación intrínseca, alrededor del deseo de hacer cosas que importan, porque nos gustan, porque son interesantes, porque son parte de algo importante.” Pink propone trabajar alrededor de tres elementos: 1. Autonomía: la necesidad de dirigir nuestra propia vida; 2. Maestría: el deseo de ser cada vez mejor en algo que importa. 3. Propósito: la intención de hacer lo que hacemos al servicio de algo más grande que nosotros mismos.
Esto significa que si una persona encuentra sentido a su vida y a su trabajo, si el propósito de su organización le convoca y le inspira, si se le da autonomía para que actúe y tome decisiones, entonces esa persona tendrá el impulso interior necesario para perseguir la maestría en lo que hace, estará motivada, será creativa, más productiva y tendrá tatuada la camiseta de la causa corporativa.
Trabajar sobre la motivación intrínseca conduce a personas más felices y realizadas lo cual, según Shawn Achor, profesor de Harvard y escritor, resulta en un 30% más de productividad. ¿Está lista su organización para aprovechar el inmenso potencial de sus colaboradores?
Autor:
Santiago Jimenez
Coach y consultor
santiago@santiagojimenez.co
